Änderungskündigung erhalten

1Was ist eine Änderungskündigung?

Kündigt Ihr Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet er Ihnen im Zusammenhang mit der Kündigung dessen Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an, handelt es sich um eine sogenannte Änderungskündigung. Die neuen Bedingungen sollen regelmäßig nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten.

Das bedeutet: In der Änderungskündigung ist immer auch eine Beendigungskündigung des Vertrages zu den bisherigen Bedingungen enthalten.

Wer das Änderungsangebot ablehnt oder nicht rechtzeitig annimmt, muss mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die bereits erklärte Kündigung rechnen. Ob die Kündigung wirksam ist, kann das Arbeitsgericht prüfen. Die Änderung der Bedingungen des Arbeitsverhältnisses kann Diverses zum Inhalt haben.

Das können sein:

• Veränderungen der Arbeitszeiten
• Anpassung der Arbeitsaufgaben
• Verlagerung des Arbeitsortes
• Rücknahme von Firmenwagen
• Streichung von vereinbarten Zusatzleistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld bzw. Bonuszahlungen
• Anpassungen des Gehaltes

Üblicherweise kann das Unternehmen im Rahmen seines Direktionsrechtes die Verpflichtungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinsichtlich der Arbeitsaufgaben, der Arbeitszeit und des Arbeitsortes konkretisieren. Sofern diese jedoch im Arbeitsvertrag ausreichend konkretisiert sind, hat es wenig Spielraum für Änderungen und wird im Bedarfsfall den Weg der Änderungskündigung beschreiten.

Besonders häufig entstehen Konflikte, wenn Unternehmen Beschäftigten durch Weisung Leitungsfunktionen oder Personalverantwortung entziehen oder einen Wechsel der Hierarchieebene anordnen. Arbeitgeber gehen dabei in der Praxis nicht selten davon aus, dies allein über das Direktionsrecht umsetzen zu können. Ist die bisherige Führungsfunktion, die Personalverantwortung oder die hierarchische Stellung jedoch vertraglich festgelegt oder prägt sie die geschuldete Tätigkeit, reicht eine Weisung regelmäßig nicht aus; dann kann eine Änderungskündigung erforderlich sein. Ob dies im Einzelfall gilt, hängt vor allem vom Wortlaut des Arbeitsvertrags und von der bisherigen Aufgabenbeschreibung ab.

Im positiven Fall möchte das Unternehmen durch den Ausspruch der Änderungskündigung eine krankheitsbedingte oder betriebsbedingte Kündigung vermeiden oder die Struktur soll intern neu geordnet werden.

Natürlich kann das Unternehmen das Vertragsverhältnis nur unter bestimmten Voraussetzungen abändern. Soweit der allgemeine Kündigungsschutz gilt, muss die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sein (§§ 1 und 2 KSchG). Ob dieser Schutz besteht, hängt insbesondere von der Beschäftigungsdauer und der Betriebsgröße ab.

Dies bedeutet, dass die Änderungskündigung wie jede Kündigung gerichtlich angegriffen und überprüft werden kann. Auch hier läuft grundsätzlich eine Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung. Die gesetzliche Grundlage ist § 4 KSchG.

Entscheidend ist: Ein Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber und eine Änderungsschutzklage beim Gericht sind zwei verschiedene Schritte. Die Erklärung des Vorbehalts ersetzt die Klage nicht. Für den Vorbehalt kann bei einer kurzen Kündigungsfrist weniger als drei Wochen Zeit bleiben.

Es kommt immer wieder vor, dass Änderungskündigungen der juristischen Prüfung nicht standhalten und eine der folgenden Voraussetzungen nicht erfüllen:

• Die Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).
• Soweit der allgemeine Kündigungsschutz gilt, muss das Unternehmen nachweisen, dass die Änderung durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist und sich auf die erforderlichen Anpassungen beschränkt. Zu prüfen ist insbesondere, ob eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen oder ein anderes milderes Mittel möglich ist. Dies gilt auch bei personenbedingten Gründen, etwa chronischen Erkrankungen.
• Die gesetzlichen Kündigungsfristen (bzw. die Fristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag) müssen eingehalten sein.
• Das neue Vertragsangebot muss maßvoll sein und darf sich nur auf die unumgänglichen Änderungen beziehen. Die neuen Rahmenbedingungen müssen präzise, klar und deutlich erkennbar sein.
• Der Sonderkündigungsschutz muss beachtet werden. Besteht ein zuständiger Betriebsrat, muss er vor Ausspruch der Änderungskündigung ordnungsgemäß angehört werden. Das folgt aus § 102 Abs. 1 BetrVG.

Um juristisch korrekt beurteilen zu können, ob alle Voraussetzungen erfüllt sind, lassen Sie sich bitte beraten.

2Änderungskündigung erhalten: Das können Sie tun

Vorausgeschickt: Wir raten Ihnen, nicht vorschnell das Änderungsangebot anzunehmen. Die schnelle Rücksprache mit einer erfahrenen Fachanwältin oder einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist aber dringend geboten, da wie bei der Beendigungskündigung auch hier eine Klagefrist von 3 Wochen läuft!

2.1Eine wichtige Option: Die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt

Sollten Sie eine Änderungskündigung erhalten, lehnen Sie diese nicht vorschnell ab. Sonst muss geprüft werden, ob die bereits erklärte Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet.

Eine wichtige Möglichkeit ist die Annahme des Änderungsangebots unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Ob dieser Weg in Ihrem Fall möglich und sinnvoll ist, sollte zügig geprüft werden. Dabei sind zwei Schritte zu unterscheiden: Der Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden (§ 2 Satz 2 KSchG). Zusätzlich muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Ist die Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen, kann für die Vorbehaltserklärung also weniger Zeit bleiben.

Lassen Sie sich bei der Formulierung der Vorbehaltserklärung von erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht helfen.

Die Vorbehaltserklärung sollte so übermittelt werden, dass ihr rechtzeitiger Zugang beim Arbeitgeber nachgewiesen werden kann. Die bloße Absendung genügt nicht; ein Einschreiben allein sichert den rechtzeitigen Zugang nicht in jedem Fall.

Praxishinweis: Legen Sie den bisherigen Vertrag, das neue Angebot und die letzten Gehaltsabrechnungen nebeneinander. Notieren Sie jede Änderung bei Aufgaben, Arbeitszeit, Arbeitsort, Fixgehalt und Bonus. Halten Sie außerdem fest, wann die Kündigung zuging und wann der Arbeitgeber die Vorbehaltserklärung erhielt. So werden Umfang und wirtschaftliche Folgen des Angebots nachvollziehbar.

Im Falle des Zugangs einer Änderungskündigung empfehlen wir Ihnen, umgehende rechtliche Beratung einzuholen und das weitere Vorgehen und Ihre Möglichkeiten zu besprechen. Dies allein schon wegen der laufenden Klagefrist und der Annahmefrist. Sie können dann die Rechtsgültigkeit durch ein Arbeitsgericht prüfen lassen und eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Haben Sie das Änderungsangebot wirksam unter Vorbehalt angenommen und verlieren Sie den Rechtsstreit, wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgeführt. Die Kündigungsschutzklage sollten Sie nie ohne rechtliche Beratung und Unterstützung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einreichen.

Beachten Sie: Die Klage muss unbedingt im Rahmen der Klagefrist von drei Wochen eingereicht werden.

Mehr zum Thema Kündigungsschutzklage lesen Sie in diesem Beitrag

2.2Die zweite Option: Ablehnen der Änderungskündigung

Sie lehnen das in der Änderungskündigung enthaltene Änderungsangebot ab? Dann geht es allein um die Frage, ob die in der Änderungskündigung enthaltene Beendigungskündigung wirksam ist oder nicht.

Auch hier gilt: Damit die Kündigung vom Gesetz nicht als wirksam betrachtet wird, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Dies ist eine gesetzliche Ausschlussfrist. Wird diese versäumt, gilt im Regelfall die Kündigung als wirksam.

Es wird immer wieder Fälle geben, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vielleicht auf dieses „Zeichen” gewartet haben und eine Änderungskündigung als Anstoß sehen, sich zu verändern. Dann folgen in der Praxis auch häufig Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag.

Unzufriedenheit hinsichtlich der Aufgaben, des Arbeitsumfeldes oder der Perspektiven ist kein guter Treiber für eine ausgeglichene und zufriedene Arbeitsbeziehung. Manchmal braucht es diesen kleinen Anstoß. Sollten Sie die Entscheidung treffen, die Änderungskündigung abzulehnen, kann es dafür nachvollziehbare, individuelle Gründe geben. In vielen Fällen kann es jedoch hilfreich sein, vorab mit einer vertrauten Person zu sprechen.

2.3Ihre dritte Option: Akzeptieren der Änderungskündigung

Als dritte Option haben Sie natürlich die Möglichkeit, die geänderten Rahmenbedingungen sofort zu akzeptieren und nach Ablauf der Kündigungsfrist Ihr Arbeitsverhältnis zu den angepassten Bedingungen fortzuführen.

Das wird vermutlich gerade dann der Fall sein, wenn sich Ihre Arbeitsbedingungen aufgrund einer Erkrankung ändern oder ändern müssen, weil bestimmte Aufgaben nicht mehr ausgeführt werden können. Verantwortungsvolle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber führen entsprechende Vorgespräche und versuchen, eine gemeinsame Lösung zu finden.

3Kann eine Änderungskündigung zu weniger Gehalt führen?

In vielen Fällen ist der Ausspruch einer Änderungskündigung auch mit einer Reduzierung der Gehaltszahlungen verbunden. Da negative Gehaltsveränderungen erhebliche Folgen für die beschäftigte Person haben, gelten vergleichsweise nochmals strengere Anforderungen.

Eine bloße Gehaltsabsenkung bei im Übrigen unveränderter Tätigkeit ist unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fast nie zulässig. Sie kommt nur in eng begrenzten Ausnahmefällen als letztes Mittel in Betracht. Der Arbeitgeber muss daher sehr konkret darlegen, weshalb gerade die Entgeltabsenkung unvermeidbar ist und weshalb mildere Maßnahmen nicht ausreichen.

Gehaltskürzungen streben Unternehmen insbesondere dann an, wenn Firmen existenziell bedroht sind. Geht es allein um eine Entgeltabsenkung bei ansonsten unveränderter Tätigkeit und gilt der allgemeine Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber die besonders strengen Voraussetzungen für eine solche Sanierungsmaßnahme darlegen. Davon zu unterscheiden ist eine Änderungskündigung, mit der wegen veränderter Beschäftigungsmöglichkeiten eine andere, geringer vergütete Tätigkeit angeboten wird.

Ein bloßer Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten genügt nicht. Für eine ordentliche Änderungskündigung zur bloßen Entgeltabsenkung verlangt das Bundesarbeitsgericht unter anderem, dass

• die bisherige Personalkostenstruktur zu weiteren betrieblich nicht mehr auffangbaren Verlusten führen würde,
• diese Verluste absehbar einen Personalabbau oder sogar eine Betriebsschließung nach sich ziehen würden,
• regelmäßig ein umfassender Sanierungsplan vorliegt, der mildere Mittel ausschöpft,
• die angebotene Änderung geeignet und erforderlich ist und nicht weitergeht, als der verfolgte Zweck es verlangt.

Für eine bloße Entgeltabsenkung gelten nach der Rechtsprechung besonders strenge Anforderungen. Sie ist nur als letztes Mittel denkbar, wenn eine konkrete wirtschaftliche Notlage nachvollziehbar dargelegt wird und mildere Maßnahmen nicht ausreichen.

Sie sehen, eine Gehaltskürzung im Rahmen einer Änderungskündigung aufgrund wirtschaftlicher Gründe ist nicht einfach, zwar als letztes Mittel grundsätzlich möglich, aber sehr schwer für das Unternehmen durchsetzbar.

4Die Änderungskündigung im Überblick

4.1Außerordentliche (fristlose) Änderungskündigung

Auch eine außerordentliche, also fristlose Änderungskündigung ist grundsätzlich möglich. Sie setzt jedoch einen wichtigen Grund voraus: Dem Arbeitgeber muss es unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu den bisherigen Bedingungen fortzusetzen. Allein der Wunsch, den Vertrag kurzfristig zu ändern, genügt dafür regelmäßig nicht. In der Praxis ist eine Vertragsänderung nur selten so dringlich, dass sie ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist durchgesetzt werden kann. Außerordentliche Änderungskündigungen sind deshalb regelmäßig nur in besonderen Ausnahmefällen denkbar und rechtlich besonders streng zu prüfen.

• Eine Änderungskündigung verbindet eine Kündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen
• Änderungskündigungen können verschiedene Aspekte des Arbeitsverhältnisses betreffen
• Die rechtlichen Voraussetzungen müssen eingehalten werden
• Eine bloße Entgeltabsenkung per Änderungskündigung muss besonders strengen Anforderungen standhalten
• Wägen Sie die Reaktionsmöglichkeiten sorgfältig ab und handeln Sie zugleich zügig. Die Klagefrist beträgt grundsätzlich drei Wochen ab Zugang; für den Vorbehalt gilt eine gesonderte Frist.
• Die Optionen: Annahme, Annahme unter Vorbehalt und Ablehnung
• Eine zeitnahe Rücksprache mit einer Anwältin oder einem Anwalt für Arbeitsrecht ist wegen der laufenden Fristen zu empfehlen.

5FAQ

5.1Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung verbindet eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Das Angebot erfolgt im Zusammenhang mit der Kündigung; die neuen Bedingungen sollen regelmäßig nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten. Die Änderungen können verschiedene Aspekte des Arbeitsverhältnisses betreffen.

5.2Was können Sie tun, wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten haben?

Eine wichtige Möglichkeit ist die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt. Ob sie in Ihrem Fall möglich und sinnvoll ist, sollte zügig geprüft werden. Der Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden. Zusätzlich muss grundsätzlich binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Änderungsschutzklage erhoben werden. Es ist wichtig, rechtzeitig rechtliche Beratung einzuholen.

Die zweite Option wäre die Ablehnung der Änderungskündigung. Lehnen Sie das in der Änderungskündigung enthaltene Änderungsangebot ab, dann geht es allein um die Frage, ob die in der Änderungskündigung enthaltene Beendigungskündigung wirksam ist oder nicht.

Ihre dritte Option ist das Akzeptieren der Änderungskündigung. Akzeptieren Sie die Änderungskündigung, können Sie Ihr Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den angepassten Bedingungen fortführen.

5.3Kann eine Änderungskündigung zu weniger Gehalt führen?

Ja, Änderungskündigungen können mit Gehaltskürzungen verbunden sein. Ob dies zulässig ist, hängt von der angebotenen Tätigkeit und dem Änderungsgrund ab. Für eine bloße Entgeltabsenkung zur Sanierung gelten bei Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes besonders strenge Anforderungen; mildere Mittel müssen ausgeschöpft sein.

6Zentrale Rechtsgrundlagen zum Nachlesen

• § 1 KSchG und § 2 KSchG: Sozialer Kündigungsschutz und Annahme unter Vorbehalt
• § 4 KSchG: Dreiwöchige Klagefrist
• § 623 BGB: Schriftform der Kündigung
• § 102 BetrVG: Anhörung des Betriebsrats
• § 106 GewO: Direktionsrecht des Arbeitgebers
• § 7 KSchG: Folgen einer versäumten Klagefrist

7Einschlägige Rechtsprechungen zur Einordnung von Änderungskündigungen

BAG, Urteil vom 26.01.2017: 2 AZR 68/16: Unklare Änderungskündigung: Das Änderungsangebot muss so bestimmt sein, dass Beschäftigte erkennen können, welche Arbeitsleistung sie künftig schulden sollen. Fehlt diese Klarheit, kann die Änderung sozial ungerechtfertigt sein.

BAG, Urteil vom 26.01.2012: 2 AZR 102/11: „Überflüssige“ Änderungskündigung: Ist die gewünschte Änderung bereits durch das Direktionsrecht gedeckt, braucht der Arbeitgeber keine Änderungskündigung. Die angebotenen Bedingungen gelten dann bereits; eine Änderungsschutzklage ist insoweit nicht der richtige Angriffspunkt.

BAG, Urteil vom 18.05.2017: 2 AZR 606/16: Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit: Die angebotenen Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein und dürfen nicht weiter vom bisherigen Vertragsinhalt abweichen, als es zur Erreichung des Ziels nötig ist.